Par
Thanguy NZUE OBAME, Inspecteur du Travail, Chef de Service départemental
du Travail de la Mpassa à Franceville-Gabon
Communication faite lors de l'atelier sur les droits des PVVIH à Brazaville du 06 au 09 mai 2008
Introduction
La situation de nombreuses personnes vivant avec le VIH se dégrade au cours de ces dernières années malgré le fait que, d’une manière générale l’aptitude au travail des personnes infectées ne soit pas forcément compromise. Un grand nombre de personnes séropositives
se voit de plus en plus confrontées à des difficultés tant dans leurs démarches pour trouver un emploi que sur leur lieu de travail.
Pourtant, si l’on se réfère aux dispositions des textes de loi dans nos pays, par exemple à l’article 3 du Code du Travail du Gabon qui dispose que : « Article 3 : Le travail est une source de valeur; il exige que les libertés et la dignité de celui qui l'exerce soient respectées. Les conditions dans lesquelles il est accompli doivent permettre au travailleur et aux membres de sa famille de subvenir normalement à leurs besoins, de protéger leur santé et de jouir de conditions de vie décentes ».
Exercer une activité lucrative est donc un aspect essentiel d’une vie, synonyme de sécurité financière, d’affirmation de soi, d’influence et de considération sociale. Or les personnes vivant avec le VIH/sida sont souvent lésées à cet égard. Il arrive même qu’elles ne puissent exercer une activité, non en raison de leur séropositivité, mais à cause des idées préconçues concernant le VIH et les personnes touchées.
La situation professionnelle est, trop souvent marquée par l’exclusion et l’isolement: l’origine en est fréquemment l’ignorance,
la rumeur et les idées préconçues. Si une telle attitude n’est pas corrigée, elle peut déboucher, et c’est généralement le cas actuellement, sur un comportement discriminatoire, des actes humiliants, bref, le mobbing.
Lorsque le mobbing s’installe au sein d’une entreprise, le climat
de travail est en danger. La productivité des personnes
directement concernées baisse et les autres employés ressentent,
eux aussi, les effets du malaise, ce qui se répercute
à son tour sur leur rendement. L’organisation du travail en
pâtit, les absences pour cause de maladie se multiplient.
D’autres facteurs allant au-delà du cas particulier peuvent également entrer en ligne de compte lors de discrimination et de
mobbing dans une entreprise. Il peut s’agir par exemple d’une
communication défaillante, un manque de compétences sociales
au niveau de la direction ou encore l’absence de gestion
des conflits.
Dans le cas du VIH/sida, ce sont la plupart du temps l’ignorance quant à la maladie et aux voies par lesquelles elle se transmet qui sont à l’origine des actes discriminatoires.
Il faut donc impérativement instaurer une communication
franche au sein de l’entreprise, afin de pouvoir démasquer
et supprimer les craintes infondées.
Comment réduire la stigmatisation et la discrimination dont sont l’objet les PVVIH en milieu professionnel ?
La réponse à une telle question n’est ni facile, ni magique. Elle est délicate, à l’instar de toutes les questions concernant le VIH, mais elle doit, me semble-t-il, tenir compte du contexte et de l’environnement qu’est le milieu professionnel.
A titre de rappel, les effets de la discrimination se font généralement ressentir par le travailleur soit :
Lors de l’embauche, le travailleur dont la sérologie positive est connue se voit fermer toutes les portes.
Au cours de l’exécution normale du contrat de travail, le travailleur infecté se retrouve marginalisé au départ, puis, très souvent licencié de son emploi, pour divers motifs…
Les principales composantes du milieu professionnel :
La relation qui lie l’employé à son employeur est avant tout juridique. C’est généralement le fruit d’un contrat de travail conclut entre les deux parties que son l’employeur et l’employé. Dans la plupart de nos textes de loi, notamment les conventions internationales, les codes nationaux du travail, l’existence des syndicats et des délégués du personnel est une nécessité reconnue et souvent accepté par tous.
Ainsi donc, le milieu professionnel est principalement composé non seulement d’employeurs et d’employés, mais aussi et d’organismes professionnels tels les syndicats, les délégués du personnels, les comités de sécurité et de santé au travail, le tout sous la supervision de l’Etat.
Lutter contre la stigmatisation en milieu professionnel, revient à agir sur chacune de ces composantes. Les responsabilités doivent donc être assumées convenablement par chacune des parties.
Dans cet esprit nous formulons les recommandations suivantes :
Au niveau de la PVVIH :
• Accepter et assumer son statut sérologique (Régularité des contrôles médicaux, adhésion aux exigences du traitement notamment la prise régulière des médicaments)
• Connaître et mettre en pratique ses droits (Prescriptions médicales, procédures à respecter pour les absences, les retards, les repos…)
• Informer son employeur de son statut sérologique lorsque les nécessités l’exigent (besoin de réaménagement du poste ou du temps de travail…)
Au niveau de l’employeur :
• Mise en place d’une politique de prise en compte des PVVIH (comité de sécurité et de santé au travail, comité de lutte contre le sida, convention d’entreprise anti sida, création d’espaces de travail appropriés et adapté au contexte qui intègre les PVVIH)
• Respecter le droit à la vie des PVVIH, notamment la protection des données en milieu professionnel
Au niveau des organismes professionnels :
Informer et encadrer les différents travailleurs
Défendre les droits des travailleurs, y compris ceux des PVVIH.
Faire des propositions en vue de l’amélioration des conditions de vie des travailleurs en général, des PVVIH en particulier.
Au niveau de l’Etat :
• Prise en compte, par la législation, des aspects spécifiques liés au VIH-SIDA, notamment les cas de discrimination.
• Encourager l’institution du dialogue social dans les entreprises
• Renforcer le système de sécurité sociale
Quelques propositions, esquisses de solutions
Le milieu professionnel doit être avant tout un milieu de dialogue social, de communication.
De nombreux problèmes sont évités dès le moment où la direction
et les collaborateurs d’une entreprise sont informés clairement
et suffisamment tôt au sujet du VIH/sida.
Il n’est pas nécessaire d’attendre qu’apparaisse un problème concret pour donner ces informations. Si vous souhaitez prendre les choses en main, il vous faut dire quels sont les risques liés à une infection par le VIH et préciser également ce qui n’est pas dangereux; il vous faut évoquer les questions et les craintes qui peuvent surgir en relation avec une infection à VIH et la manière dont on peut traiter d’éventuels problèmes et conflits.
Une bonne information sur le VIH/sida empêche la discrimination et le mobbing et préserve l’ambiance de travail (effet «préventif»); supprime les craintes de vos employés; signale aux personnes vivant avec le VIH/sida qu’elles ont ou auront chez vous un cadre de travail où règne un esprit d’ouverture, au milieu de gens bien informés.
Elaboration d’une convention écrite destinée à protéger
de la discrimination liée au VIH/sida. Une telle convention ou règlement exprime par exemple, la volonté de soigner les relations sociales au sein de l’entreprise et d’adopter un comportement loyal en cas de conflit. Les comportements jugés indésirables sont énumérés, de même que la procédure à suivre pour gérer les conflits.
Attention : L’établissement d’une convention d’entreprise ne suffit bien sûr pas à résoudre les problèmes. Afin que ce document ne
reste pas lettre morte, il faut encourager sa mise en pratique,
notamment par un travail d’information. Il n’empêche qu’une
telle convention prouve en soi, tant sur le plan interne que visà-
vis de l’extérieur, que l’entreprise est soucieuse d’offrir une
bonne ambiance de travail et de protéger l’individu de la discrimination.
Le consentement de l’employeur est nécessaire pour qu’une
telle convention soit dotée de force obligatoire. Dès lors, elle
est souvent mentionnée comme faisant partie intégrante du
contrat de travail. En outre, elle doit être impérativement portée
à la connaissance des employés travaillant déjà dans l’entreprise
au moment de son introduction.
Le Bureau international du travail (BIT) a édité, en 2001, un
recueil contenant des directives précises en relation avec le
VIH sur le lieu de travail («Recueil de directives pratiques du
BIT sur le VIH/sida et le monde du travail»). Ce recueil (disponible
notamment en français et en anglais) peut vous être
utile pour rédiger une convention sur le VIH/sida; il est disponible
en français à l’adresse http://www.ilo.org/public/ english/
protection/trav/aids/code/languages/hiva4f.pdf ou Publications
du BIT, Bureau international du travail, 1211 Genève.
Mise à disposition de matériel d’information
Vos collaborateurs seront plus à l’aise en matière de VIH/sida
s’ils ont accès à des informations fiables et détaillées.
Affichage
Si vous posez, par exemple à la cantine ou à la cafétéria, des
affiches sur le thème du VIH/sida, vos collaborateurs sauront
que ce sujet est abordé franchement au sein de votre entreprise
et ils adopteront à leur tour la même attitude. Ceci prévient
la stigmatisation.
Activités pour la Journée mondiale du sida
Le 1er décembre a été déclaré Journée mondiale du sida par
l’OMS en 1988. Presque tous les pays de la planète ont reconnu
cette date. L’ONUSIDA, création du Programme commun
des Nations Unies sur le VIH/sida, réalise chaque année une
campagne à l’échelle mondiale sur un sujet international.
Accordez à cette journée au sein de votre entreprise, toute l’importance qu’elle mérite.
Conclusion
A l’endroit des employeurs, je dirai :
En employant une personne séropositive vous contribuez
à l’activité économique et vous veillez à ce que les personnes soient intégrées dans la vie professionnelle et le restent.
Je vous remercie.
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